Vous êtes ici : Accueil > Actualités > Motif sérieux de licenciement
Motif sérieux de licenciement
Le 12 juin 2009
Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ; il appartient en effet au juge d'apprécier, dans le cadre des pouvoirs qu'il tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dès lors, s'agissant d'une salariée attachée technico-commerciale qui avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant que la non-réalisation d'un ou de plusieurs objectifs sur le chiffre d'affaires qui lui étaient assignés pourrait être considérée par la société comme un motif de rupture du contrat de travail, et qui avait effectivement été licenciée 6 ans plus tard pour ce motif, c'est à tort qu'une cour d'appel a validé un tel licenciement en se contentant de relever que les objectifs sur le chiffre d'affaires n'avaient pas été atteints par l'intéressée.
Il lui appartenait en effet d'apprécier, d'une part, si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, étaient réalistes et, d'autre part, si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints.
Cet arrêt de principe condamne clairement toute clause résolutoire qui serait insérée dans un contrat de travail, par laquelle un employeur pourrait se préconstituer à l'avance un motif de licenciement dont le caractère réel et sérieux ne pourrait être remis en cause par le juge en cas de contentieux.
Ce type de clause, assez répandu chez les VRP, commerciaux et technico-commerciaux sous l'appellation de « clause d'objectifs », « clause de quotas » ou « clause de résultats », s'il garde encore tout son intérêt comme procédé de rémunération, devient en revanche inopérant comme instrument de rupture du contrat de travail.
Sur un plan juridique, la Cour de cassation affirme ainsi nettement sa volonté de « décontractualiser » les objectifs qui peuvent être assignés à un salarié, sur le fondement de l'article L. 122-14-3 du Code du travail : l'ordre public est en effet attaché à la notion de cause réelle et sérieuse de licenciement et à son appréciation par le juge en toutes hypothèses, et ce dernier ne peut donc être lié par les qualifications données à certains faits ou circonstances par un règlement intérieur, un accord collectif ou, comme en l'espèce, un contrat individuel de travail.
Rappelons à cet égard que la Cour de cassation avait déjà jugé, dans deux arrêts rendus en 1999, que :
L'insuffisance de résultats peut constituer un motif de licenciement si les mauvais résultats proviennent soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié.
Un responsable d'agence avait été licencié pour « insuffisance professionnelle de résultats » au motif qu'il avait un score en baisse de 14 % sur l'année précédente avec une marge de 11,2 %, alors que la marge moyenne de la société était de 20 %.
Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, après avoir relevé que la faiblesse des résultats, même sans faute particulière du salarié dans l'exécution de ses obligations contractuelles, autorisait l'employeur à en tirer les conséquences et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel, au motif que « l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ».
A cet égard, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision en ne recherchant pas « si les mauvais résultats de l'agence procédaient, soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié ».
Le licenciement d'un salarié pour insuffisance de résultats ne peut donc résulter que du comportement personnel de l'intéressé (motif inhérent à sa personne) révélant soit une insuffisance professionnelle de sa part, soit une faute qui lui est imputable ; dans ce dernier cas, le licenciement sera de nature disciplinaire et nécessitera le respect de délais de procédure spécifiques (C. trav., art. L. 122-41 et L. 122-44).
La perte de confiance ne constitue pas, en tant que telle, une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs.
En vertu d'une jurisprudence désormais bien établie, le seul grief de perte de confiance mentionné dans une lettre de licenciement ne constitue pas, en l'absence d'énonciation d'éléments objectifs, l'énoncé d'un motif matériellement vérifiable, exigé par la loi.
La Cour de cassation vient de préciser à cet égard que « la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur ».
Par conséquent, dès lors que les anomalies de gestion reprochées au salarié n'avaient pas un caractère suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, la cour d'appel, qui n'avait pas à rechercher si ces anomalies avaient pu altérer la confiance de l'employeur, pouvait décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la mésentente entre salariés doit reposer sur des éléments objectifs et être imputable au salarié licencié.
La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement « que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné ».
En l'espèce, en présence d'une mésentente pourtant bien réelle entre un cadre d'exploitation et son équipe, le licenciement devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'ayant relevé aucun fait dans le comportement du salarié propre à justifier l'animosité du personnel à son égard.
Selon l'article L. 122-14-2 du Code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement notifiée au salarié ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il en résulte selon la jurisprudence que la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits objectifs, matériellement vérifiables, pour être suffisamment motivée.
La Cour de cassation vient de juger à cet égard que la lettre de licenciement qui invoque une simple « incompatibilité d'humeur », sans qu'aucun fait matériellement vérifiable ne soit énoncé, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A titre d'exemple, l'incompatibilité d'humeur pourrait induire un motif réel et sérieux de licenciement, si elle est étayée par de graves fautes de gestion et révèle une opposition totale des conceptions économiques et financières d'un cadre à celles de son employeur, préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise .
L'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en soi un manquement à l'obligation de loyauté.
La Cour de cassation rappelle dans une décision de principe les incidences sur le contrat de travail de l'activité exercée par le salarié pendant un arrêt de travail pour maladie :
en premier lieu, l'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la Sécurité sociale et tenant aux heures de sorties autorisées ne peut justifier son licenciement (¨Cass. soc., 27 juin 2000, no 98-40.952 : Bull. civ. V, no 249) ;
En outre, l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.
Par conséquent, le salarié, en l'espèce conducteur receveur, qui remplace pendant son arrêt de travail pour maladie, temporairement et à titre bénévole, le gérant d'une station service ne commet pas un acte déloyal à l'égard de son employeur.
Cet arrêt s'inscrit dans le cadre d'une jurisprudence selon laquelle l'exercice d'une activité par le salarié pendant son arrêt maladie n'est pas nécessairement fautif.
En revanche, l'acte déloyal est caractérisé lorsque le salarié se livre à des activités concurrentes de celles de son employeur pendant la suspension de son contrat de travail.
Tel est le cas du salarié :
Pour ne pas être considérée comme déloyale, l'activité exercée par le salarié semble donc devoir être temporaire, non-concurrente et bénévole.
Par ailleurs, dans un arrêt du 25 juin 2002, la Cour de cassation a qualifié de manquement à l'obligation de loyauté constitutif de faute grave, le fait pour un salarié en arrêt de travail d'effectuer une visite dans l'entreprise pour y tenir des propos insultants et injurieux.
En l'espèce, le salarié avait lors de sa visite dénigré les services de l'entreprise et les membres du personnel, et ses propos avaient été entendus en dehors du bureau où ils avaient été tenus.
Le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier un licenciement.
Un salarié avait quitté son poste, sans obtenir l'autorisation de son employeur, pour se rendre chez le médecin, et avait obtenu un arrêt de travail.
L'employeur, lui reprochant son absence sans autorisation, l'avait alors licencié pour faute grave.
Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle qu'en application de l'article L. 122-45 du Code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ; dès lors, le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constituait pas, en soi, une faute justifiant un licenciement. Par conséquent, le licenciement fondé sur ce seul motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement temporaire d'un salarié fréquemment absent pour maladie ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Si l'article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
En l'espèce, une salariée en arrêt de travail pour maladie à de nombreuses reprises avait été licenciée au motif que ses absences répétées entravaient la bonne marche de l'entreprise.
Contestant le bien fondé de son licenciement, la salariée a demandé des dommages-intérêts.
La Cour d'appel rejette cette demande et reconnaît le bien-fondé du licenciement après avoir relevé qu' « eu égard à l'effectif de 7 personnes employées dans l'entreprise, des absences fréquentes et subites de l'une d'elles causaient une perturbation certaine que seul pouvait pallier un travail supplémentaire des autres employés ou l'embauche d'une travailleuse intérimaire ».
La Cour de cassation casse l'arrêt en reprochant à la cour d'appel de ne pas avoir constaté que les absences répétées de la salariée avaient rendu nécessaire son remplacement définitif.
La Cour de cassation précise l'incidence des clauses conventionnelles sur la possibilité de licencier un salarié en longue maladie.
La clause d'une convention collective selon laquelle « la prolongation de l'arrêt de travail au delà d'une année peut permettre à l'employeur de constater, à tout moment, que le contrat de travail a pris fin pour cause de force majeure » institue, au profit du salarié malade, une garantie de maintien de l'emploi pendant une période d'un an.
En présence d'une telle clause, le licenciement du salarié en longue maladie n'est possible que si deux conditions sont réunies :
En cas de licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement du service, la lettre de licenciement doit mentionner la nécessité du remplacement définitif du salarié.
Si l'article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
En outre, la nécessité de remplacer définitivement le salarié doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation précise dans deux arrêts le rôle prépondérant du médecin du travail dans la procédure de constatation médicale de l'inaptitude physique d'un salarié.
1 - La rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul, lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail mais seulement par une commission médicale
Seul le médecin du travail est habilité à examiner le salarié afin de déterminer son aptitude à occuper son emploi (C. trav., art. R. 241-51).
L'inaptitude du salarié à son poste de travail peut être prononcée uniquement par le médecin du travail.
Ainsi, l'employeur est tenu de respecter l'avis du médecin du travail, et non celui du médecin traitant, même si les deux avis sont discordants.
2 - Est nul le licenciement prononcé pour inaptitude à la suite de la première visite médicale ne portant pas mention du danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'emploi du salarié
Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail :
qu'après deux examens médicaux espacés de quinze jours ;
sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers (C. trav., art. R. 241-51-1).
A défaut, le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l'article L. 122-45 du Code du travail.
Selon la Cour de cassation, ce n'est que si le médecin du travail constate une situation de danger que l'employeur peut procéder au licenciement du salarié à l'issue de la première visite médicale.
Une telle mention doit être portée sur l'avis d'inaptitude.
En l'absence de la mention d'un danger immédiat dans l'avis rendu au cours de la première visite, si le médecin du travail omet de convoquer le salarié à un second examen, l'employeur doit solliciter une deuxième visite.
Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; en l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties.
Nombreux sont les arrêts rendus sur les visites médicales de reprise ou de préreprise faisant suite à un arrêt de travail. Plus rare est la pratique de la visite médicale auprès du médecin du travail à l'initiative du salarié, en dehors de toute suspension du contrat de travail, ayant pour objet de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.
1 - Aptitude du salarié à son poste de travail
En matière d'aptitude du salarié à occuper son poste de travail, seul le médecin du travail est compétent.
Dès lors, l'avis du médecin du travail l'emporte sur celui du médecin traitant.
En cas de difficulté ou de désaccord portant sur l'avis médical, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail (C. trav., art. L. 241-10-1).
L'employeur comme le salarié sont habilités à utiliser cette voie de recours
L'avis du médecin du travail ne peut faire l'objet, tant de la part de l'employeur que du salarié, que d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail, et il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail
C'est pourquoi la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 9 octobre 2001 que l'avis du médecin du travail s'impose au salarié, s'il n'exerce pas de recours devant l'inspecteur du travail.
2 - Faute grave du salarié
En l'espèce, le comportement du salarié refusant d'exécuter les tâches dévolues en conformité avec son contrat de travail, non fondé sur son état de santé, était de nature à rendre impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant le préavis et constituait une faute grave.
En effet, le salarié qui produisait à l'appui de son refus un certificat médical de son médecin traitant contre-indiquant le port de charges lourdes, n'établissait pas l'existence de telles contraintes à l'occasion des interventions chez le client, faute pour lui d'apporter la preuve que tous les dépannages au domicile des particuliers entraînaient systématiquement un enlèvement du matériel réparé.
La rupture du contrat de travail ne reposait donc pas sur l'état de santé du salarié, mais sur l'inexécution fautive de ses obligations contractuelles.
La Cour de cassation considère depuis une décision qui fera date rendue le 27 juin 2000 que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit :
d'une part, aux indemnités de rupture ;
d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 122-14-4 du Code du travail (et donc au moins égale aux salaires des six derniers mois).
3-Refus par le salarié, victime d'une inaptitude non professionnelle, d'un poste de reclassement
Bulletin n° 730 du 19 avril 2002
Le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en raison de son inaptitude physique d'origine non professionnelle ne peut à lui seul constituer une faute grave.
Lorsque l'employeur propose un poste de reclassement, au salarié inapte, conforme aux conclusions du médecin du travail, ce dernier a t-il l'obligation de l'accepter ?
Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le code du travail prévoit expressément la possibilité pour le salarié de refuser le poste proposé (C. trav., art. L. 122-32-5). Qu'en est-il pour l'inaptitude non professionnelle ?
Il est certain que si le salarié refuse le poste proposé, la rupture de son contrat de travail ne pourra lui être imputable.
Face au refus du salarié, ce sera à l'employeur d'agir.
En effet, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé.
S'il opte pour la rupture du contrat, quelle sera la cause réelle et sérieuse à retenir dans la lettre de licenciement ?
La Cour de cassation vient dire qu' : « une faute grave ne peut se déduire du seul refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 122-24-4 du code du travail » (1er arrêt).
Lorsque le salarié refuse un poste conforme aux indications du médecins du travail, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé au motif de l'impossibilité de reclassement.
Une faute grave ne peut être retenue lorsque le salarié a été dispensé de son préavis par l'employeur.
Selon une jurisprudence constante, une faute grave ou lourde ne peut être retenue à l'encontre d'un salarié que si l'employeur a prononcé une rupture immédiate du contrat de travail.
En effet, la faute reprochée au salarié doit être d'une importance telle, qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Il en résulte, selon la Cour de cassation, que la faute grave ne peut être prononcée lorsque l'employeur reconnaît expressément au salarié son droit à préavis, même s'il a été dispensé de l'exécuter.
Seul l'employeur invoquant une faute grave est tenu d'en rapporter la preuve en cas de contentieux, le salarié n'ayant pour sa part rien à démontrer.
L'employeur doit prouver la faute grave invoquée à l'encontre d'un salarié, c'est-à-dire prouver que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat de l'intéressé.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Licenciement pour non-réalisation d'objectifs contractuels
Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ; il appartient en effet au juge d'apprécier, dans le cadre des pouvoirs qu'il tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dès lors, s'agissant d'une salariée attachée technico-commerciale qui avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant que la non-réalisation d'un ou de plusieurs objectifs sur le chiffre d'affaires qui lui étaient assignés pourrait être considérée par la société comme un motif de rupture du contrat de travail, et qui avait effectivement été licenciée 6 ans plus tard pour ce motif, c'est à tort qu'une cour d'appel a validé un tel licenciement en se contentant de relever que les objectifs sur le chiffre d'affaires n'avaient pas été atteints par l'intéressée.
Il lui appartenait en effet d'apprécier, d'une part, si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, étaient réalistes et, d'autre part, si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints.
Cet arrêt de principe condamne clairement toute clause résolutoire qui serait insérée dans un contrat de travail, par laquelle un employeur pourrait se préconstituer à l'avance un motif de licenciement dont le caractère réel et sérieux ne pourrait être remis en cause par le juge en cas de contentieux.
Ce type de clause, assez répandu chez les VRP, commerciaux et technico-commerciaux sous l'appellation de « clause d'objectifs », « clause de quotas » ou « clause de résultats », s'il garde encore tout son intérêt comme procédé de rémunération, devient en revanche inopérant comme instrument de rupture du contrat de travail.
Sur un plan juridique, la Cour de cassation affirme ainsi nettement sa volonté de « décontractualiser » les objectifs qui peuvent être assignés à un salarié, sur le fondement de l'article L. 122-14-3 du Code du travail : l'ordre public est en effet attaché à la notion de cause réelle et sérieuse de licenciement et à son appréciation par le juge en toutes hypothèses, et ce dernier ne peut donc être lié par les qualifications données à certains faits ou circonstances par un règlement intérieur, un accord collectif ou, comme en l'espèce, un contrat individuel de travail.
Rappelons à cet égard que la Cour de cassation avait déjà jugé, dans deux arrêts rendus en 1999, que :
- l'insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés au contrat ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement
- la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement, le juge devant vérifier que les objectifs contractuellement définis étaient raisonnables et compatibles avec le marché.
Licenciement pour insuffisance de résultats
L'insuffisance de résultats peut constituer un motif de licenciement si les mauvais résultats proviennent soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié.
Un responsable d'agence avait été licencié pour « insuffisance professionnelle de résultats » au motif qu'il avait un score en baisse de 14 % sur l'année précédente avec une marge de 11,2 %, alors que la marge moyenne de la société était de 20 %.
Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, après avoir relevé que la faiblesse des résultats, même sans faute particulière du salarié dans l'exécution de ses obligations contractuelles, autorisait l'employeur à en tirer les conséquences et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel, au motif que « l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ».
A cet égard, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision en ne recherchant pas « si les mauvais résultats de l'agence procédaient, soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié ».
Le licenciement d'un salarié pour insuffisance de résultats ne peut donc résulter que du comportement personnel de l'intéressé (motif inhérent à sa personne) révélant soit une insuffisance professionnelle de sa part, soit une faute qui lui est imputable ; dans ce dernier cas, le licenciement sera de nature disciplinaire et nécessitera le respect de délais de procédure spécifiques (C. trav., art. L. 122-41 et L. 122-44).
Perte de confiance
La perte de confiance ne constitue pas, en tant que telle, une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs.
En vertu d'une jurisprudence désormais bien établie, le seul grief de perte de confiance mentionné dans une lettre de licenciement ne constitue pas, en l'absence d'énonciation d'éléments objectifs, l'énoncé d'un motif matériellement vérifiable, exigé par la loi.
La Cour de cassation vient de préciser à cet égard que « la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur ».
Par conséquent, dès lors que les anomalies de gestion reprochées au salarié n'avaient pas un caractère suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, la cour d'appel, qui n'avait pas à rechercher si ces anomalies avaient pu altérer la confiance de l'employeur, pouvait décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la mésentente entre salariés doit reposer sur des éléments objectifs et être imputable au salarié licencié.
La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement « que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné ».
En l'espèce, en présence d'une mésentente pourtant bien réelle entre un cadre d'exploitation et son équipe, le licenciement devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'ayant relevé aucun fait dans le comportement du salarié propre à justifier l'animosité du personnel à son égard.
Selon l'article L. 122-14-2 du Code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement notifiée au salarié ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il en résulte selon la jurisprudence que la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits objectifs, matériellement vérifiables, pour être suffisamment motivée.
La Cour de cassation vient de juger à cet égard que la lettre de licenciement qui invoque une simple « incompatibilité d'humeur », sans qu'aucun fait matériellement vérifiable ne soit énoncé, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A titre d'exemple, l'incompatibilité d'humeur pourrait induire un motif réel et sérieux de licenciement, si elle est étayée par de graves fautes de gestion et révèle une opposition totale des conceptions économiques et financières d'un cadre à celles de son employeur, préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise .
Obligation de loyauté du salarié pendant un arrêt de travail pour maladie
L'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en soi un manquement à l'obligation de loyauté.
La Cour de cassation rappelle dans une décision de principe les incidences sur le contrat de travail de l'activité exercée par le salarié pendant un arrêt de travail pour maladie :
en premier lieu, l'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la Sécurité sociale et tenant aux heures de sorties autorisées ne peut justifier son licenciement (¨Cass. soc., 27 juin 2000, no 98-40.952 : Bull. civ. V, no 249) ;
En outre, l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.
Par conséquent, le salarié, en l'espèce conducteur receveur, qui remplace pendant son arrêt de travail pour maladie, temporairement et à titre bénévole, le gérant d'une station service ne commet pas un acte déloyal à l'égard de son employeur.
Cet arrêt s'inscrit dans le cadre d'une jurisprudence selon laquelle l'exercice d'une activité par le salarié pendant son arrêt maladie n'est pas nécessairement fautif.
En revanche, l'acte déloyal est caractérisé lorsque le salarié se livre à des activités concurrentes de celles de son employeur pendant la suspension de son contrat de travail.
Tel est le cas du salarié :
- d'une entreprise du bâtiment qui travaille habituellement, pendant son congé maladie, sur le chantier d'une maison en construction et qui se livre ainsi à une activité profitable pour son compte
- en congé individuel de formation, qui effectue une formation au sein d'une société concurrente
Pour ne pas être considérée comme déloyale, l'activité exercée par le salarié semble donc devoir être temporaire, non-concurrente et bénévole.
Par ailleurs, dans un arrêt du 25 juin 2002, la Cour de cassation a qualifié de manquement à l'obligation de loyauté constitutif de faute grave, le fait pour un salarié en arrêt de travail d'effectuer une visite dans l'entreprise pour y tenir des propos insultants et injurieux.
En l'espèce, le salarié avait lors de sa visite dénigré les services de l'entreprise et les membres du personnel, et ses propos avaient été entendus en dehors du bureau où ils avaient été tenus.
Abandon de poste
Le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier un licenciement.
Un salarié avait quitté son poste, sans obtenir l'autorisation de son employeur, pour se rendre chez le médecin, et avait obtenu un arrêt de travail.
L'employeur, lui reprochant son absence sans autorisation, l'avait alors licencié pour faute grave.
Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle qu'en application de l'article L. 122-45 du Code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ; dès lors, le fait de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constituait pas, en soi, une faute justifiant un licenciement. Par conséquent, le licenciement fondé sur ce seul motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement temporaire d'un salarié fréquemment absent pour maladie ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Licenciement pour absences répétées dues à la maladie
Si l'article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
En l'espèce, une salariée en arrêt de travail pour maladie à de nombreuses reprises avait été licenciée au motif que ses absences répétées entravaient la bonne marche de l'entreprise.
Contestant le bien fondé de son licenciement, la salariée a demandé des dommages-intérêts.
La Cour d'appel rejette cette demande et reconnaît le bien-fondé du licenciement après avoir relevé qu' « eu égard à l'effectif de 7 personnes employées dans l'entreprise, des absences fréquentes et subites de l'une d'elles causaient une perturbation certaine que seul pouvait pallier un travail supplémentaire des autres employés ou l'embauche d'une travailleuse intérimaire ».
La Cour de cassation casse l'arrêt en reprochant à la cour d'appel de ne pas avoir constaté que les absences répétées de la salariée avaient rendu nécessaire son remplacement définitif.
Licenciement pour maladie prolongée
La Cour de cassation précise l'incidence des clauses conventionnelles sur la possibilité de licencier un salarié en longue maladie.
La clause d'une convention collective selon laquelle « la prolongation de l'arrêt de travail au delà d'une année peut permettre à l'employeur de constater, à tout moment, que le contrat de travail a pris fin pour cause de force majeure » institue, au profit du salarié malade, une garantie de maintien de l'emploi pendant une période d'un an.
En présence d'une telle clause, le licenciement du salarié en longue maladie n'est possible que si deux conditions sont réunies :
- le délai de la garantie d'emploi d'un an est expiré ;
- l'employeur apporte la preuve que l'absence prolongée du salarié entraîne une gêne pour l'entreprise nécessitant son remplacement définitif.
En cas de licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement du service, la lettre de licenciement doit mentionner la nécessité du remplacement définitif du salarié.
Si l'article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
En outre, la nécessité de remplacer définitivement le salarié doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation précise dans deux arrêts le rôle prépondérant du médecin du travail dans la procédure de constatation médicale de l'inaptitude physique d'un salarié.
1 - La rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul, lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail mais seulement par une commission médicale
Seul le médecin du travail est habilité à examiner le salarié afin de déterminer son aptitude à occuper son emploi (C. trav., art. R. 241-51).
L'inaptitude du salarié à son poste de travail peut être prononcée uniquement par le médecin du travail.
Ainsi, l'employeur est tenu de respecter l'avis du médecin du travail, et non celui du médecin traitant, même si les deux avis sont discordants.
2 - Est nul le licenciement prononcé pour inaptitude à la suite de la première visite médicale ne portant pas mention du danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'emploi du salarié
Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail :
qu'après deux examens médicaux espacés de quinze jours ;
sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers (C. trav., art. R. 241-51-1).
A défaut, le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l'article L. 122-45 du Code du travail.
Selon la Cour de cassation, ce n'est que si le médecin du travail constate une situation de danger que l'employeur peut procéder au licenciement du salarié à l'issue de la première visite médicale.
Une telle mention doit être portée sur l'avis d'inaptitude.
En l'absence de la mention d'un danger immédiat dans l'avis rendu au cours de la première visite, si le médecin du travail omet de convoquer le salarié à un second examen, l'employeur doit solliciter une deuxième visite.
Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail ; en l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties.
Nombreux sont les arrêts rendus sur les visites médicales de reprise ou de préreprise faisant suite à un arrêt de travail. Plus rare est la pratique de la visite médicale auprès du médecin du travail à l'initiative du salarié, en dehors de toute suspension du contrat de travail, ayant pour objet de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.
1 - Aptitude du salarié à son poste de travail
En matière d'aptitude du salarié à occuper son poste de travail, seul le médecin du travail est compétent.
Dès lors, l'avis du médecin du travail l'emporte sur celui du médecin traitant.
En cas de difficulté ou de désaccord portant sur l'avis médical, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail (C. trav., art. L. 241-10-1).
L'employeur comme le salarié sont habilités à utiliser cette voie de recours
L'avis du médecin du travail ne peut faire l'objet, tant de la part de l'employeur que du salarié, que d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail, et il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail
C'est pourquoi la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 9 octobre 2001 que l'avis du médecin du travail s'impose au salarié, s'il n'exerce pas de recours devant l'inspecteur du travail.
2 - Faute grave du salarié
En l'espèce, le comportement du salarié refusant d'exécuter les tâches dévolues en conformité avec son contrat de travail, non fondé sur son état de santé, était de nature à rendre impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant le préavis et constituait une faute grave.
En effet, le salarié qui produisait à l'appui de son refus un certificat médical de son médecin traitant contre-indiquant le port de charges lourdes, n'établissait pas l'existence de telles contraintes à l'occasion des interventions chez le client, faute pour lui d'apporter la preuve que tous les dépannages au domicile des particuliers entraînaient systématiquement un enlèvement du matériel réparé.
La rupture du contrat de travail ne reposait donc pas sur l'état de santé du salarié, mais sur l'inexécution fautive de ses obligations contractuelles.
La Cour de cassation considère depuis une décision qui fera date rendue le 27 juin 2000 que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit :
d'une part, aux indemnités de rupture ;
d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 122-14-4 du Code du travail (et donc au moins égale aux salaires des six derniers mois).
3-Refus par le salarié, victime d'une inaptitude non professionnelle, d'un poste de reclassement
Bulletin n° 730 du 19 avril 2002
Le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en raison de son inaptitude physique d'origine non professionnelle ne peut à lui seul constituer une faute grave.
Lorsque l'employeur propose un poste de reclassement, au salarié inapte, conforme aux conclusions du médecin du travail, ce dernier a t-il l'obligation de l'accepter ?
Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le code du travail prévoit expressément la possibilité pour le salarié de refuser le poste proposé (C. trav., art. L. 122-32-5). Qu'en est-il pour l'inaptitude non professionnelle ?
Il est certain que si le salarié refuse le poste proposé, la rupture de son contrat de travail ne pourra lui être imputable.
Face au refus du salarié, ce sera à l'employeur d'agir.
En effet, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé.
S'il opte pour la rupture du contrat, quelle sera la cause réelle et sérieuse à retenir dans la lettre de licenciement ?
La Cour de cassation vient dire qu' : « une faute grave ne peut se déduire du seul refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 122-24-4 du code du travail » (1er arrêt).
Lorsque le salarié refuse un poste conforme aux indications du médecins du travail, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé au motif de l'impossibilité de reclassement.
La Faute Grave
Une faute grave ne peut être retenue lorsque le salarié a été dispensé de son préavis par l'employeur.
Selon une jurisprudence constante, une faute grave ou lourde ne peut être retenue à l'encontre d'un salarié que si l'employeur a prononcé une rupture immédiate du contrat de travail.
En effet, la faute reprochée au salarié doit être d'une importance telle, qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Il en résulte, selon la Cour de cassation, que la faute grave ne peut être prononcée lorsque l'employeur reconnaît expressément au salarié son droit à préavis, même s'il a été dispensé de l'exécuter.
Seul l'employeur invoquant une faute grave est tenu d'en rapporter la preuve en cas de contentieux, le salarié n'ayant pour sa part rien à démontrer.
L'employeur doit prouver la faute grave invoquée à l'encontre d'un salarié, c'est-à-dire prouver que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat de l'intéressé.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
